WAR FOR TALENTS –Bereich Architektur/Innenausbau‐

Der Fachkräftemangel ist nicht erst seit Monaten auch deutlich im Ladenbau spürbar, diese Tatsache begleitet mich schon seit längerer Zeit und wird „gefühlt“ immer massiver. Als Personalberater habe ich hier natürlich berufsbedingt den „Finger am Puls“ und möchte daher gerne mit einigen wenigen Worten die derzeitige Situation schildern.

Dieser „Situationsbericht“ gliedert sich in 3 Bereiche, um die Stufen der Suche, des Findens und des Bindens von geeigneten Mitarbeitern einzeln zu betrachten.

Bewusste Suche nach der „Fachkraft“

Vor der Definition und der Beschreibung nach dem was und wer gesucht wird, ist es notwendig, sich gezielt mit der zu besetzenden Funktion zu beschäftigen. Der potentielle Bewerber soll sich durch eine Stellenanzeige angesprochen fühlen und sich in der Beschreibung erkennen können. Wenn also ein Bauingenieur/‐in gesucht wird, welche(r) eigenverantwortlich Projekte abwickelt und für Personal und Geräte zuständig ist, wird das zwar viele Menschen „berühren“ aber mit Sicherheit keine spezifische Gruppe „ansprechen“.

Wenn jedoch der Projektmanager Ladenbau Non Food, Bereich GU (m/w) gesucht wird, welche(r) Innenausbauprojekte im Retail verantwortet und Nachunternehmer koordinieren soll, ist eine Beschreibung spezifischer formuliert und es werden Menschen angesprochen, die sich in diesem Bereich, in dieser „Welt“ bewegen.

Daher ist es notwendig, sich mit der Suche, bevor die Suche startet, bewusst auseinander zu setzen. Hier ist es m. E. notwendig, dass der Fachbereichsleiter/‐in, an welche(n) die zu suchende Person berichtet, den maßgeblichen Beitrag für diese Stellenbeschreibung liefert. Auch ein fachlich versierter, externer Berater kann hier wertvolle Unterstützung bieten.

Bewusster Umgang mit der „Fachkraft“ während des Bewerbungsprozesses

Als Personalberater halte ich gerne engen Kontakt zu den Menschen, die mir vertrauensvoll die Unterlagen übermittelt haben. Auch eine Personalabteilung, Fachbereichsleiter, welcher direkt die Bewerbungsunterlagen von Menschen erhält, sollte diese mit Respekt und vertrauensvoll behandeln und mit den Bewerbern „im Kontakt“ bleiben. Dazu gehört es sich, nach dem Eingang eine freundliche Mitteilung zu verfassen und sich für den Erhalt der Unterlagen zu bedanken. Weiterhin erweckt ein Unternehmen, welches sich 12 Wochen lang nicht mehr meldet, bei vielen Kandidaten einen schlechten Eindruck, „wenn die schon so mit mir während der Bewerbungsphase umgehen, wie ist dann wohl die „Rückendeckung“ der Vorgesetzten bei schwierigen Projekten gegeben“. Dieses negative Gefühl, welches ein suchendes Unternehmen in solchen Situationen vermittelt, wirkt sich, nicht nur in Zeiten des Fachkräftemangels, äußerst kontraproduktiv aus. Keine Wartezeiten der Kandidaten, wenn diese zum Vorstellungsgespräch im Hause des Unternehmens erscheinen, passende Fragen, genügend Zeit und eine angenehme Atmosphäre während des Gespräches (z. B. mit dem Beamer den Namen des Kandidaten an die Wand projizieren mit einem netten Willkommensgruß) tragen dazu bei, dass sich ein Unternehmen von anderen Unternehmen wohltuend unterscheidet, denn der Bewerbungsprozess gilt für beide Seiten.

Bewusster Umgang mit der „Fachkraft“ während des Aufenthaltes im Unternehmen (als Mitarbeiter)

Als Personalberater vertrauen mir wechselwillige Kandidaten oft im Vertrauen die wahren Beweggründe an, weshalb mein Anruf dazu führte, dass ein möglicher Wechsel in Betracht gezogen wird. Häufig ist der direkte Vorgesetzte oder ein anderer Vorgesetzter der Grund dafür, weshalb der Kandidat sich mit mir getroffen hat. Mangelnde Rückendeckung in schwierigen Situationen, Nichtbeachtung von Werten (z. B. legt ein Mensch Wert auf Flexibilität und abwechslungsreiche Tätigkeit, dieser jedoch monatelang eintönige Routinearbeiten verrichten muss), geringe Wertschätzung und damit verbundenes mangelndes Feedback, cholerisches „Ausrasten“ oder das direkte Ausleben von „Macht“ führen zu einer Unzufriedenheit, die den Nährboden für Personalberater bilden.

Das Management eines Unternehmens sollte sich darüber BEWUSST sein, dass die Aufmerksamkeit der Mitarbeiter sich permanent auf die Menschen fokussiert, die in einem Unternehmen die Weichen stellen. Daher kann ich jedem Unternehmer, Inhaber und Geschäftsführer nur dringend empfehlen, sich genau mit der Führungsmannschaft seines Unternehmens zu beschäftigen. Die Führungskraft ist für den zu verantwortenden Bereich ein maßgebender Faktor. Dieser Faktor macht oft den Unterschied, ob ein Bereich, eine Abteilung oder ein Unternehmen erfolgreich handelt. Denn es ist primär die Führungskraft, die im Fokus der Aufmerksamkeit der direktberichtenden Mitarbeiter steht. Dieses MUSS der Führungskraft jederzeit bewusst sein.

Abschließend möchte ich daher noch auf die wesentlichen persönlichen Eigenschaften, welche neben der guten und vor allem passenden Ausbildung einer Führungskraft von Bedeutung sind, eingehen.

Die nachfolgende Aufstellung soll nicht als Rangfolge verstanden werden.

  1. Gesunder Menschenverstand, das natürliche Urteilsvermögen.
  2. Gute Manieren, zu jeder Gelegenheit das richtige undpassende Verhalten zeigen.
  3. Interaktionsfähigkeit und Dialogfähigkeit, die Fähigkeit sichauszudrücken, komplexe Sachverhalte in 3 Sätzen ausdrücken zu können.
  4. Sich selbst bewusst sein, Selbstreflektionsfähigkeit, aus dem Gelernten die richtigenSchlüsse zu ziehen.
  5. Selbstregulierung, gute und schlechte Ereignisse des Tages regulieren zu können.
  6. Hartnäckigkeit beim Lösen von Problemen, oder der eigene Wirkungsgrad, nicht locker zulassen. Probleme und Herausforderungen gerne zu lösen=Motivation aus der Sache heraus.
  7. Drang zu verspüren, FÜHREN zu wollen, Entscheidungen zu treffen, Ziele vorzugeben,Einfluss nehmen zu wollen.
  8. Die Bedeutung von Feedback zu wissen und zu praktizieren.
  9. Demut und Respekt für anstehende Aufgaben zu zeigen.
  10. Empathie (Mitgefühl), bei anderen Menschen erkennen, was diese bewegt, ohnenachfragen zu müssen.
  11. Gut zuhören können, den Mut haben, solange zu hinterfragen, bis der Sachverhalt, dieFaktenlage klar ist und der Raum für Interpretation daher sehr gering ist.
  12. Die permanente Weiterbildung, auf dem Laufenden bleiben zu wollen.