AUSSERGEWÖHNLICH
(Personalmanager-Kongress 2022 in Berlin)
Einblick in die Welt der tollen Veranstaltung PMK 2022 von Thomas Frey
Auch in diesem Jahr durfte ich wieder vielen Beiträgen des PMK besuchen. Ich hatte wie immer die Qual der Wahl, denn leider ist es nicht möglich alle Vorträge zu besuchen. Eins vorweg: Mal wieder klasse…mal wieder viel gelernt…mal wieder echt tolle Menschen kennen gelernt…
Samira Aly (Cellistin & Komponistin) eröffnet den Kongress mit seichten und schönen Klängen…wunderbar…so kann es weitergehen.
Inga Dransfeld-Haase (Präsidentin des Bundesverband der Personalmanager) und Hajo Schumacher (Moderation) erörtern die aktuelle Situation, in der wir uns derzeit alle befinden.
Frau Dransfeld-Haase zieht Bilanz des PMK auch dahingehend:
Der PMK wurde durchgeführt ohne Maske, mit Maske, ungeimpft oder geimpft, in Präsenz, oder Hybrid. Der PMK ist ein wichtiger Bestandteil der HR-Community.
Hajo stimmt auf die kommende Nacht der Personaler ein und ermutigt zum Feiern mit den Worten:
„Wichtig ist es zu feiern und keine Angst zu zeigen, denn damit ärgern wir Putin am meisten“.
Dr. Martina Niemann
CFO DB Cargo
Keynote: Game changer people view: The CFO’s view on the people challenge
Die HRler werden die Unternehmen mehr und mehr prägen.
Dabei spielt der PEOPLE VIEW eine entscheidende Rolle, hier weißt Sie auf die 4 großen D hin:
- DISRUPTION
- DIGITALISIERUNG
- DIVERSITY
- DEMOGRAPHIE
Diese Elemente trägt HR in die Unternehmen. Entscheidend ist: In schwierigen Zeiten die richtigen Entscheidungen zu treffen.
DISRUPTION:
#1 Disruptive Technologieschübe erkennen:
Nach CORONA kam der UKRAINE Krieg, wie können und müssen wir weitermachen?
Was ist wichtig in den Unternehmen?
Traditionelles wirkt sich auch auf die Wirtschaftlichkeit aus.
Beispiel: Online Shopping. Hat diese Form des Shoppens zugenommen, um noch mehr Preise zu vergleichen?
Welche Auswirkungen hat das auf die Unternehmen?
#2 Mehr als ein Missions-statement: PURPOSE
Was verliert die Welt, der Kunde, wenn es ein Unternehmen nicht mehr gibt?
Beispiel, was wäre Berlin ohne seinen Flughafen BER?
HR muss den Sinn eines Unternehmens transportieren.
#3 Schnelle Entscheidungen
HR hilft dabei, Prozesse zu finden, zu entwickeln um Entscheidungsprozesse zu verbessern.
#4 Wandel zum persönlichen Anliegen für Führungskräfte machen
Verhaltensweisen mit geeigneten Formaten entwickeln. Die Vorbildfunktion von FK ist wichtiger denn je.
DIGITALISIERUNG
#1 Jobs zukunftsreicher machen
Das Wissen der Menschen muss weitergegeben werden, mehr Beweglichkeit ist dabei gefordert.
#2 Neue Anforderungsprofile an die SKILLS von Morgen
Schule, Ausbildung, Studium, ohne Furcht sich in einem wandelnden Umfeld zu bewegen.
Wichtig: Positives Denken, welches durch HR transportiert wird.
#3 New Work
- agile Konzepte
- Mitarbeiter, Kunden Denken mit mehr Autonomie versorgen
- Übereinstimmung erzeugen, darüber was umgesetzt werden soll
HR zeigt dabei, was wichtig ist.
#4 Hierarchie der Bosse überwinden
Hierarchie ist der Feind von agilen Konzepten. Dabei muss beachtet werden, dass viele Menschen Hierarchien gut und wichtig finden.
Der Zweck von Unternehmen muss mehr bei den Mitarbeitern liegen.
HR begleitet dabei diese Prozesse.
DIVERSITY
#1 Migration & Integration
Vom Start bis zum Ende der Arbeit soll sich der Mensch eingebunden fühlen. Sowohl organisatorisch als auch bei der Ausrichtung der Arbeit.
#2 Talent Base
Der War for Talentes ist da. Es gilt, die Talente der Bewerber zu verstehen.
Gen Z legt unter anderem Wert auf:
- Flexibilität
- Wertschätzung
- Gehalt
- Ernst genommen zu werden
HR ist dabei der Botschafter und Übersetzer zur Führung.
#3 Talente und Strategien durch Agile Konzepte entfesseln
Ideen finden, Teams verschmelzen, Teams auch wieder auflösen und Teams dann wieder neu zusammensetzen
#4 Motivation durch Soziale Vereinbarungen
Wer zu einem Geburtstag geht, nimmt ein Geschenk mit. Diese kleine Aufmerksamkeit erzeugt Aufmerksamkeit und Wertschätzung. Solche Rituale auch in den Arbeitstag einbauen.
Zum Beispiel: Aufmerksamkeit und Wertschätzung verschenken.
DEMOGRAPHIE
#1 Arbeiterlosigkeit
13 Mio. Menschen gehen bis 2030 in Rente. Diese werden nur teilweise (zur Hälfte) ersetzt.
HR muss dieser Arbeiterlosigkeit bewusst machen in den Unternehmen.
#2 Basiskompetenzen (Aktive Skills)
Live Role Learning, lebenslanges Lernen ist nach wie vor wichtiger Bestandteil, HR ist der Wegbereiter, wie das gefördert werden kann.
#3 Qualifizierung
Re- und Upskilling
Die Bedürfnisse der Mitarbeiter erkennen, die richtigen Formate dann weitergeben.
#4 Influencer gewinnen.
Influencer in den Unternehmen kennen und mit diesem im Kontakt bleiben den Kontakt zu pflegen, ist Aufgabe von HR.
Thorsten Schäfer Gumbel
Vorstand: Deutsche Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit (GIZ)
Von Human Resources zu Human Relations – ein Paradigmenwechsel?
50% der deutschen Arbeitsverträge waren noch vor nicht allzu langer Zeit befristet.
Heute gilt:
Ressourcen managen vs. Beziehungen zu gestalten. Dabei ist es wichtig, Wertschätzung bei Beachtung der Individualität zu berücksichtigen.
2018 wurde beim BIZ der Prozess Kooperation & Führung gestartet.
Die FK haben dabei den Mitarbeiter im Fokus nach dem Motto:
#destination HR
Führungskräfte und HR sind zu Netzwerkern geworden.
Dabei steht die Vielfalt der Belegschaft im Mittelpunkt. Der Austausch geht durch alle Bereiche des Unternehmens dabei spielt dabei eine große Rolle. Auch die Verbindung von Privatem mit Beruflichem steht dabei im Fokus, ebenso wie ein aktives Gesundheitsmanagement sowie die Inklusion.
Die Widerstandsfähigkeit der Belegschaften müssen dabei gestärkt werden.
Gerade im Hinblick der aktuellen Krisen spielt das mehr und mehr eine Rolle.
Gute Führung bedeutet dabei:
- Zuhören, aufnehmen was dabei im Netzwerk passiert
- Zulassen, dass jeder sich einbringen kann und darf
- Berater sein, nicht der beste Sachbearbeiter
Hajo fragte schließlich noch:
Was er in all den Jahren SPD gelernt habe:
Seine knappe Antwort:
„ICH KANN KRIESE“
Prof. Dr. Carlo Marsala
Professor für internationale Politik an der Universität der Bundeswehr München
Keynote: Die globale(n) Unordnung(en)
Mit seinen Worten startet Prof. Marsala:
„Ich versuche in 21 Minuten die kommenden 10 Jahre zu durchlaufen“.
Das internationale System ist in Unordnung geraten.
2001 und 2014 waren Schocks für die Welt, der Krieg in der UKRAINE markiert jedoch einen Wendepunkt. Egal wie dieser Krieg ausgeht, nichts bleibt mehr, wie es war.
Russland und China wollen die westliche Vorherrschaft beenden.
Transformation bedeutet für RU + CH:
Die liberale Weltordnung muss beendet werden.
Dieser Krieg in Europa ist der Wende- und der Höhepunkt, unabhängig wer den Krieg in der Ukraine gewinnt.
China wird ein Gewinner sein, egal ob Russland den Krieg gewinnt oder verliert.
Bis 2022 hatte China die Osterweiterung ignoriert. Es zeigt sich deutlich: Es soll nun ein Gegenmodel zu der liberalen westlichen Welt geschaffen werden.
10 Jahre, solange kann Putin nach den derzeit geltenden Regularien in Russland, noch Präsident bleiben.
Jetzt steht der kalte Krieg 2.0 an, dieser kann somit 10 Jahre dauern.
Eine zentrale Rolle bei diesem neuen „Cold War“ werden dabei die ökonomischen Beziehungen bilden.
Es wird auf Sicht keine Exporte nach Russland geben, ausländische Unternehmen in Russland werden verstaatlicht.
Wir werden unsere Sicherheit vor und gegen Russland ausbauen. Erst wenn wir uns sicher fühlen, wird es wieder kooperative Elemente geben.
Auch ein kalter Krieg mit China ist denkbar.
China will die Vorherrschaft in Asien ausbauen. Es darf daher keine Blaupause für TAIWAN geben, daher ist die Haltung der USA (in Bezug auf die UKRAINE) derzeit sehr wichtig.
Wenn sich ein kalter Krieg mit China verschärft, wird dieses starke und massive Konsequenzen mit sich bringen:
- Beispielsweise findet die gesamte Produktion von Antibiotika in China und in Indien statt.
- Die Globale Lieferketten stehen in Frage.
Daher ist hier die Abhängigkeit eine andere Dimension als die zu Russland.
Chance dabei: Regionalisierung der Weltwirtschaft.
Eigeneres Know-How ausbauen, regionale Kooperationen bilden, Innovationen zu uns zurückholen. Kein Personal mehr auf dem chinesischen Markt besorgen, sondern in die Köpfe von Deutschland und von Europa investieren, dieses ist wichtiger denn je.
Mit der Zeitenwende von Olaf Scholz ist nicht eine Wende in Deutschland gemeint, diese Aussage gilt es richtig zu verstehen.
Die Abhängigkeit zu anderen Ländern steht hier auf dem Prüfstand.
Wir müssen die Abhängigkeiten (z.B. zu China) runterfahren.
Prüfen, in welche Abhängigkeiten stecken wir und was ist zu tun?
Die entscheidende Frage dabei:
Wie stellen wir außenpolitisch sicher, dass das was uns droht, möglichst sozialverträglich abgesichert wird.
Anastasia Biefang
Stellvertretende Vorsitzende Verein QueerBW
Keynote: Einhorn in Flecktarn
Frau Anastasia Biefang ist der erste transsexuelle Oberstleutnant der Bundeswehr. Der Weg zur Transfrau wurde durch die ehemalige Kommandeurin mit „charmanter Sachlichkeit“ erzählt.
Der Weg der Selbstfindung hat 41 Jahre gedauert, 28 Jahre davon war Frau Biefang davon ein Teil der Bundeswehr.
Transgeschlechtlich und Bundeswehr, wie geht das überein?
Sie hat es gewagt, zu sich zu stehen, hat schließlich im Alter von 41 Jahren gesagt: „Ich bin eine Frau, ich bin transgeschlechtlich“. Somit wusste sie erst mit 41 Jahren, wer sie ist oder besser ausgedrückt, welche Persönlichkeit in ihr steckt.
1994 ist Frau Biefang als Mann zur Bundeswehr gegangen. Zu einer Bundeswehr, welche durch einen Erlass von 1984 dazu stand, dass die Diskriminierung von Homosexualität gestattet sei. Denn Schwule oder bisexuelle Soldaten mussten damit rechnen, degradiert oder entlassen zu werden.
Erst im Jahre 2000 wurde dieser Erlass zurückgenommen. Auch wurde 2000 die rechtliche Voraussetzung dafür geschaffen, dass in der Bundesrepublik Deutschland auch Frauen für den aktiven Militärdienst bei der Bundeswehr zugelassen wurde, durch die Klage einer Frau.
1994 war die BW somit männlich dominiert, Frauen waren eine Ausnahme, zum Beispiel im Sanitätsdienst.
Damals galten noch Sprüche wie: „Ihren Mann stehen“. Oder 79 cm sind schwul, 81 cm sind Fahnenflucht.
Im Alter von 16 Jahren stand sie an dem Kleiderschrank ihrer Mutter und wusste nicht wie ihr geschah. Im Ausland sah sie eine Fernsehshow im Nachmittagsprogramm, wo diese Form der Andersartigkeit als „Freaky“ dargestellt wurde.
„Dieses Gefühl, dass das was in mir vorging und das was ich mache, war stark in mir, ich konnte dieses jedoch schließlich durch die Bundeswehr verdrängen, denn die Uniform lässt nicht viel Persönliches zu“.
Schließlich heiratete Frau Biefang, aber ihre Identität „fraß“ quasi weiter in ihr. Als die Ehe schließlich zerbrach, hatte sie nur noch die Bundeswehr, welche ihr als Arbeitgeber eine Stütze war.
Der Weg ging weiter, 2013/2014 hatte sie in der Bundewehr immer noch nichts entdeckt, was den Eindruck zuließ, dass diese Menschen mit Transsexualität umgehen können. Während eines Vortrags äußerte sich ein Professor beispielsweise negativ über transsexuelle Menschen beim Bund…
Das eigene innere Gefühl hatte bis Dato keinen Platz. Sich „innerlich“ verstecken, das eigene Ich verleugnen, die innere Stimme zum Schweigen bringen, bis der innere Druck sie schließlich zu zerreißen drohte….
2014 öffnete sie ihr Innerstes schließlich einer Freundin, diese reagierte absolut (positiv) cool und schließlich im Jahr 2017 – auf dem Höhepunkt ihrer Karriere bei der Bundeswehr – outet sie sich als Transfrau bei einem Referatsleiter. Die Reaktion von diesem damals:
„Ich weiß nicht was das bedeutet, aber wir kriegen das hin.“
Dieses WIR KRIEGEN DAS HIN hat sie schließlich bestärkt.
Schließlich hat sie der Abteilungsleiter gebeten, nachdem Frau Biefang diesen über ihre Transsexualität informierte, dieses doch auch den Rest der Abteilung mitzuteilen.
Und so hat sie schließlich einer Gruppe von 25 Soldaten, kurz, knapp, präzise, eben im Militärjargon erläutert, dass sie ihre Transition durchführt.
Ein Soldat fragte nur lapidar: Wie heißt du denn jetzt eigentlich?“
Der Vorgesetzte äußerte sich daraufhin:
Dass die Unterstützung nach wie vor gegeben sei und dass erwartet wird, dass alles weiterhin seinen gewohnten Gang gehen würde.
Der Weg, eine Stimmigkeit zwischen Identität und Körper zu finden, hat 3 Jahre gedauert, vom sichtbaren Mann zur sichtbaren Frau.
Und so wurde aus dem Mann Marc, die Frau Anastasia, die erste transgeschlechtliche Kommandeurin der Bundeswehr.
Als Abschiedsgeschenk hat Frau Biefang ein tolles Bild geschenkt bekommen, auf dem sie augenscheinlich auf einem Einhorn reitet.
„Der heiße Ritt“
Frau Biefang war Führungskraft für ca. 700 Soldaten.
Die Veränderung wächst nur langsam, die Menschen die für sie arbeiten durfte haben ihren Dienst mit Herzblut verrichtet und ihr echte Wertschätzung entgegengebracht…
Meine Meinung:
Ich bin es gewohnt, auf dem PMK extrem werthaltige Vorträge erleben zu dürfen, ich muss sagen, dieser Vortrag bildete einen absoluten Höhepunkt. Der Meinung waren wohl auch noch andere, denn es gab STANDING OVATIONS, welches nicht oft vorkommt.
Warum ich diesen Vortrag so klasse fand?
Da steht ein Mensch auf der Bühne, welcher mit Selbstverständlichkeit eine Reise der Gefühle darlegt, sich einer Menge von Menschen öffnet und das mit ruhigen Worten, sehr authentisch und mit einer Botschaft (welche ich so interpretiere):
Traut euch das zu sein was ihr seid und wartet damit nicht.
Hier können sich viele Menschen aus der Arbeitswelt ein Beispiel nehmen.
Frau Biefang, DANKE!
Andrea Nahles
Vorstandsvorsitzende und Bundesministerin für Arbeit und Soziales a.D. Bundesagentur für Arbeit
Transformation gemeinsam gestalten und bewältigen
Die Bundesagentur ist mitten in einem Prozess. Dieser Prozess betrifft 155 Arbeitsagenturen und 600 Geschäftsstellen.
Die BAG ist nicht reduziert auf die Vermittlung von Arbeitslosen, sondern das Angebot erstreckt sich auf diverse Beratungsangebote und auf die Gestaltung von Chancen.
Auch gehören Qualifizierungsangebote für Unternehmen zum Portfolio. Wichtig dabei sei es, mit den Unternehmen eng im Kontakt zu stehen, wo geben Unternehmen beispielsweise welche Mitarbeiter ab, und wo werden neue Mitarbeiter benötigt. Diese Netzwerke stellt die BAG her.
Solche Kreisläufe gilt es regional zu organisieren. Die letzten und die aktuellen Krisen zeigen dabei, dass es wichtig ist, resilient auf solche zu reagieren und auch die BAG rechtzeitig einzubinden.
Die letzte Welle der KU hat gezeigt, dass leider nicht sehr viele Qualifizierungsangebote war genommen wurden.
Erste Anzeichen deuten darauf hin, dass eine neue KU-Welle kommt. Wichtig sei es nun, darauf zu achten, dass die kommende Welle mehr dazu genutzt wird, Weiterbildungsangebote anzunehmen. Transition geht nicht ohne Menschen, denn der Trend zu höher qualifizierten Jobs dürfte weitergehen.
Nehmen wir die kommende Energiewende: Diese wird ohne qualifizierte Handwerker nicht möglich sein, denn es braucht dazu beispielsweise Installateure oder Elektriker.
Wir haben ein duales Ausbildungssystem, um welches uns die Welt beneidet. Darum müssen wir alle kämpfen. Hier ist auch die Politik gefordert. Wir benötigen bereits an den weiterführenden Schulen mehr Information über die unterschiedlichen Berufe, denn Eltern sind ein schlechter Ratgeber für die jungen Menschen, diese schliddern nur deren Sichtweise.
Fazit: Um die Transformation erfolgreich bewältigen zu können, sind noch größere Anstrengungen bei der Schul- und Ausbildung sowie bei der Weiterbildung Beschäftigter und Arbeitsloser erforderlich.
Marcel Springer
Bereichsleiter Personalmarketing und Recruiting Lidl Dienstleistung
Best Case: Brand Management meets Personalmarketing – Der Lidl Plus Rap
Der Discounter Lidl hat aus meiner Sicht ein neues Kapitel in der Geschichte des Brand Management und des Employier-Branding aufgeschlagen:
Die Produktion eines Werbeclip welcher auf den gängigen Kanälen viral ging.
In dem HipHop-Werbe- Video zum Song „Lidl Plus Rap“ rappt ein junger Lidl-Mitarbeiter namens Tillmann, der in seinem Text zum einen die Vorzüge der Lidl Plus App aufzeigt, und zudem in typischer Battle-Rap-Tradition gegen die Konkurrenz der Supermarktkette schießt.
Der Weg zum Video, die Idee welche dahintersteckt sowie die Umsetzung wurde in sympathischer Weise vorgestellt.
Das Video zeigt den Lidl-Mitarbeiter Tillmann, der aus einem Auto steigt, über einen Lidl-Parkplatz stapft und sich schließlich rappend durch eine nächtliche Lidl-Filiale bewegt. Immer wieder tauchen ein paar junge Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen auf, welche absolut cool und gelangweilt in die Kamera schauen. Die Atmosphäre zeigt aus meiner Sicht junge Menschen, welche nach Feierabend einfach noch ein bisschen auf dem Lidl Parkplatz abhängen, während ihr Kollege Tillmann ein Video dreht.
Nach und nach gesellen sich noch ein paar Biker im lockeren Outfit und die Rap-Legende Azad dazu. Schließlich mündet das Ganze in ein Feuerwerk. Am Ende des Clips liegt Tillmann wieder im Auto und wird durch einen an die Seitenscheibe klopfenden Kollegen geweckt.
Klasse finde ich die Wortwahl im Text, so heißt es an einer Stelle beispielsweise:
„Lidl lohnt sich, mir sind (ALDI) anderen egal“.
oder
„Die Qualität der andern ist doch wirklich keinen Penny wert“.
Marcel Springer wurde von einem Kollegen auf Tillmann aufmerksam gemacht. Und so kam es, dass die Idee geboren wurde, den jungen Mann die Gelegenheit zu geben, seine musikalische Leidenschaft in einem Video-Clip auszuleben.
Für Marcel Springer ist es dabei wichtig, gewöhnliche Inhalte, außergewöhnlich zu präsentieren. Für Lidl ist es laut seinen Worten wichtig darauf zu achten, dass in der von dem Unternehmen produzierten Werbung ausschließlich Lidl-Mitarbeiter im Mittelpunkt stehen.
Durch diese ungewöhnliche Form der Werbung, wurde das Ausbildungsprogramm des Konzerns enorm geputscht und die Anzahl der Bewerbungen nahmen um 10% zu.
Prof. Dr. Peter Vajkoczy
Direktor der Klinik für Neurochirurgie Charité – Universitätsmedizin Berlin
Key Note: Kopfarbeit – vom Meistern des Aussergewöhnlichen
Die Neurochirurgie kümmert sich um die Bereiche Gehirn, Wirbelsäule und um die Nerven. Solche sensiblen und komplexen Eingriffe sind nur möglich, wenn der innere Kompass der Ärzte und des Teams stimmig ist.
Prof. Vajkoczy erläutert in seinem Vortrag, welche Werte hier eine fundamentale Rolle spielen.
Geduld:
- Nicht Mutlosigkeit, Einfallslosigkeit, Gleichgültigkeit
- Gegenteil von Hast
- Aktuell anti- modern weil unsichtbar/fehlinterpretiert als Zaudern
- Fokus haben auf ein klares Ziel
- Aktiver Verzicht auf Schnelligkeit wenn es Sorgfalt erfordert
Geisteshaltung: ANTI-FRUST
(Selbst)vertrauen
- Selbstvertrauen ist eine hohe Form von Fachkompetenz
- Fähigkeit, sich kritisch selbst zu reflektieren
- Moralische und ethische Integrität
- Sich bewusst sein, wir sind privilegiert zum Wohle der Patienten
Vertrauen als wirksames Mittel, sein Talent, seine spezielle Ausbildung so effektiv wie möglich einzusetzen
Demut
- Konsequente Ehrlichkeit vor sich selbst
- Richtet sich gegen (unrealistische) Überbewertung (Arroganz)
- Herabsetzung, Selbstentwertung
- Realistische Selbsterkenntnis
- Einsicht in die eigene Unvollkommenheit
Dezentrierung der eigenen Person und Dankbarkeit des Erreichten.
Ehrlich zu sich selbst sein. Dankbar sein, für das was man hat.
Ehrlichkeit
- Grundlage des Vertrauensverhältnisses
- Relevant für das Überbringen schlechter Nachrichten
- Authentizität
- Hoffnung geben
Grundlage der Begleitung des Patienten durch Höhen/Tiefen
Schlechte Nachrichten überbringt man am wirksamsten, wenn diese Ehrlich kommuniziert werden.
Mut
- Unser Gehirn will nicht mutig sein
- Nach Zweck und Existenz handeln
- Gegenspieler: Innere Treiber
- Optimismus und Furchtlosigkeit
- Respekt
Voraussetzung zum Treffen schwieriger Entscheidungen
Emphatische Kooperation bedeutet, gemeinsam zu reflektieren.
Ist man eher der Typ der sagt:
Keinen Schaden anrichten oder der der sagt ich versuche es, wenn eine 50/50 – Chance besteht.
Es erfordert Mut, mutig zu sein. Wichtig ist es zu wissen, für den Beruf geschaffen zu sein.
(Hochleistungs-) Teamfähigkeit
- Leadership -A- und B- Teams für alle Positionen (keine Kompromisse)
- Kooperation- Teil der Faszination `Neurowissenschaften´
- Zielorientierung- Komplikationsvermeidung
- Commitment- Teil des Besonderen zu sein
- Reflexion- standardisierte Briefings/Debriefings und Dokumentation
- Fehlerkultur- Morbiditäts & Mortalitäts Konferenzen
Vom Team zum Hochleistungsteam, Backup zu haben, auf jeder Position von Team A und Team B die entsprechenden Kompetenzen haben.
Bei aller Teamorientierung, es braucht letztlich immer einen Kapitän, der die letzte Entscheidung trifft und verantwortet.
Arosion des Highperformance-Teams
- Führung zieht sich zurück
- Divergierende berufliche Ziele
- Demotivation – Frustration – Erschöpfung
- Karriereabbruch
- Mangel an High-Performance-Patienten
- Wandeln des sozialen / politischen Mindsets
Meistern des Außergewöhnlichen
- Das Außergewöhnliche gabs schon immer – aktuelle Neuauflage
- Klassisches Wertegerüst- für alle sichtbar gemacht
- High Performance Teams für High Performance Herausforderungen
- Führung mit Optimismus und Respekt
- Herausforderungen bedingt durch wechselndes Mindset
Nach dem Corona-Fallout wird schon wieder mi Vollgas gearbeitet. Zum Thema NEW WORK, verbunden mit Diskussionen wie Work-Life-Balance und Präsenz oder Home-Office:
Ein Patient kann nur in Präsenz operiert werden, die Betreuung kann nur in Präsenz erfolgen. Wichtig sei die Life-Balance des Patienten.
Wir müssen aufpassen, dass wir den Kompass behalten und die richtigen Werte nicht aus den Augen verlieren.
Hajo schließ ab mit der Überlegung, von welcher Generation er sich lieber operieren lassen möchte…eben ein typischer Hajo…
Sonst noch was?
Die Kernaussagen, welche sich durchweg durch alle von mir besuchten Vorträge ergaben:
- Die Rolle von HR wird immer wichtiger!
- Wertschätzung für das was man macht transportieren
Der Kongress wurde seinem MOTTO mehr als Gerecht:
AUSSERGEWÖHNLICH!!!!!!
Ich habe mich schon mal für 2023 angemeldet!
euer Personalberater Thomas Frey